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Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 227 du 13 février 2019, Pourvoi nº 17-21.682

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COUR DE CASSATION

Audience publique du 13 février 2019

Rejet

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt nº 227 F-D

Pourvoi nº U 17-21.682

Aide juridictionnelle totale en demande

au profit de Z….

Admission du bureau d'aide juridictionnelle

près la Cour de cassation

en date du 18 mai 2017.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par Z…, domiciliée 25 avenue George Sand, [...],

contre l'arrêt rendu le 10 mars 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à la société Elior services propreté et santé, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est 9-11 allée de l'arche, [...] cedex, venant aux droits de la société Sin et Stes,

défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 16 janvier 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de Me Le Prado, avocat de Z…, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Elior services propreté et santé, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2016), que Z… a été engagée par la société Sin et Stés, aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (la société), le 23 mars 1998, en qualité d’agent de propreté ; que par lettre recommandée du 4 mai 2010, elle a été licenciée pour faute grave ; que le 16 décembre 2013, elle a saisi la juridiction prud’homale pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter l’indemnisation d’un harcèlement moral ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande formée au titre d’un harcèlement moral et, en conséquence, de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de lui allouer les seules indemnités de préavis et de licenciement alors, selon le moyen, qu’appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en estimant que la salariée n’établissait aucun fait précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, après avoir pourtant relevé que les documents produits mettaient en évidence une dégradation de l’état de santé de la salariée, reconnue travailleur handicapé, et qu’il était patent qu’en laissant prospérer des ambiguïtés sur ses conditions d’emploi, l’employeur avait fait preuve d’une gestion du temps de travail « pour le moins fantaisiste » ayant contribué à la dégradation des conditions de travail de Z…, la cour d'appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu que le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, déduit que la salariée n’établissait pas de faits qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Z… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille dix-neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Z…

Il est fait grief à l’arrêt attaqué,

D’AVOIR débouté Y… de sa demande formée au titre du harcèlement moral et en conséquence d’avoir dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée les seules indemnités de préavis et de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail ; que pour infirmation, Y… fait essentiellement valoir que les brimades, agressions verbales et injures dont elle a été victime durant plusieurs années ainsi que le non-respect de son contrat de travail, portés à la connaissance de l’employeur par l’Inspection du Travail, qui ont porté atteinte à sa santé psychique et morale, constituent des agissements caractérisant le harcèlement moral ; que Y… qui ajoute que son employeur a non seulement cautionné l’attitude déloyale et inadmissible de ses deux chefs qui avaient pour objectif de la faire démissionner, mais parfaitement informé n’est pas intervenu pour mettre un terme à la dégradation de ses conditions de travail et n’a jamais répondu aux recommandations de la médecine du travail, ne peut se contenter d'affirmer qu’il appartenait à la salariée de saisir le CHSCT, soutient qu’en toute hypothèse, les agissements de son employeur caractérisent une exécution déloyale de son contrat de travail ; que la société ELIOR rétorque que la salariée n’a officialisé aucune alerte auprès du CHSCT, des délégués du personnel, de la Médecine du travail ou encore de l’Inspection du Travail, alors qu’elle a bénéficié de toute l’assistance utile et nécessaire de la part des différents syndicats et a attiré l’attention de l’Inspection du Travail sur ses contrats début 2010, sans plus de référence à du harcèlement moral, que les fiches d’aptitude de la Médecine du Travail de 2007 à 2010, les pièces produites par la salariée n’étant en aucun cas probantes ; qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, des pièces produites aux débats par Y…, en particulier des certificats médicaux du X… évoquant dès le 13 février 2008, une situation de harcèlement moral subie par Y…, et précisant les 05 septembre 2007, 29 octobre 2007 et 21 septembre 2009 ainsi que de l’attestation du 25 mai 2010 du Docteur GÉRARD CHARTOL conseillère en psychologie au travail au CMIE de PARIS, vers lequel Y… avait été orientée par le médecin du travail pour un tableau de souffrance au travail, que les pathologies somatiques pour lesquelles elle était suivie par son médecin traitant, étaient aggravées par la dégradation de la situation professionnelle de l’intéressée qui présentait des signes anxio-dépressifs en relation avec sa situation professionnelle : que même si ce dernier document se réfère à une visite en date du 12 mai 2010, par conséquent postérieure à l’entretien préalable au licenciement, et fait état du litige cristallisé concernant la coexistence des deux premiers contrats de travail ne présentant pas le même nombre d’heures de travail, les documents produits mettent en évidence une dégradation de l’état de santé de cette salariée reconnue travailleur handicapée et bénéficiant à ce titre d’une surveillance médicale renforcée ; que toutefois, Y… qui impute à la faveur du dépôt d’une main courante le 11 janvier 2010, à une autre salariée, déléguée syndicale des faits de harcèlement, puis à l’encontre des représentants des différents échelons hiérarchiques auxquels elle était confrontée dans le cadre de son travail, y compris l'intention prêtée à certains d'entre eux de provoquer des incidents voire, de lui infliger des blessures pour la pousser à la démission, n’établit aucun fait précis permettant de présumer l’existence de harcèlement moral ; qu’en revanche, nonobstant les difficultés rencontrées par l’employeur dans ses relations avec la salariée, il est patent qu’en modifiant ses volumes horaires, tout s’abstenant de la mettre en demeure de régulariser les avenants afférents, sans en tirer les conséquences et en laissant ainsi prospérer les ambiguïtés concernant les conditions d’emploi de Y…, desquelles il ressort, contrairement à ce qui est soutenu par la société ELIOR, que la gestion de son temps de travail a été pour le moins fantaisiste, l’intéressée étant employée à temps plein en mars et avril 1998, réduit à 104 heures mensuelles avec un volume 71 heures complémentaires en juillet 1998 et 64 heures complémentaires en août 1998, réduit à 65 heures mensuelles avec 45 heures complémentaires en septembre 1998 pour un salaire de base de 4.186 F au lieu de 6.802,25 Francs rétabli du 19 octobre 1998 au 31 octobre 1998, puis ramené à 697,53 Francs à compter du 1 er novembre 1998, en violation des dispositions afférentes du contrat de travail dont la date est raturée (20 juin ou 17 août 1998) et dont la signature est discutée, l'employeur a contribué à la dégradation des conditions de travail de Y… et ce faisant, a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Y… ; qu’au surplus et même si ponctuellement, l’employeur a accepté de changer l’affectation de Y… pour lui permettre d’assurer la prise en charge de ses enfants, l’intéressée n’est pas contredite quand elle soutient qu'il n'a pas été tenu compte de l'avis du médecin du travail du 10 juillet 2009 préconisant l'affectation à un poste fixe ; que le préjudice qui en est résulté pour Y… doit être évalué à la somme de 5.000 euros ; qu’il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté Y… de sa demande au titre du harcèlement moral mais de condamner la société à verser 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail » ;

ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE « Y… adhérait au syndicat CGT de la profession, aucune alerte de ce soi disant harcèlement moral aura été officialisé auprès des organes de prévention que constituent le CHSCT, les délégués du personnel, la médecine du travail ou encore l’inspection du travail avec laquelle elle n’a évoqué aucun fait précis relevant du harcèlement moral » ;

ALORS QU’il appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en estimant que la salariée n’établissait aucun fait précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, après avoir pourtant relevé que les documents produits mettaient en évidence une dégradation de l’état de santé de la salariée, reconnue travailleur handicapé, et qu’il était patent qu’en laissant prospérer des ambiguïtés sur ses conditions d’emploi, l’employeur avait fait preuve d’une gestion du temps de travail « pour le moins fantaisiste » ayant contribué à la dégradation des conditions de travail de Y…, la cour d'appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.