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CA Montpellier, 1ère chambre sociale, 24 mars 2021

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Le requérant avait été recruté dans une association comme aide-soignant de nuit. Une résidente était l’auteur d’un signalement indiquant qu’il aurait subi des gestes déplacés du salarié. Une enquête interne était intervenue et la résidente soumise à une expertise psychiatrique. Ce signalement ne donnait alors lieu à aucune suite disciplinaire.

Un an plus tard la même résidente se plaignait de faits identiques contre le même salarié et confirmait ses déclarations devant les services de police et une procédure de licenciement pour faute grave a alors été mise en œuvre. Pour donner plus de corps à ces accusations la résidente indiquait que l’aide-soignant lui avait offert des cigarettes « en échange de sa discrétion ».

Bien qu’il ait contesté de façon vigoureuse l’ensemble des faits qui lui ont été reprochés, le conseil des prud’hommes avait débouté le salarié de toutes ses demandes.

En droit, cependant, la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

  • Le sujet en soi est sulfureux. On connaît la vulnérabilité des personnes placées en EPHAD, mais il est dangereux pour une direction de donner crédit aux rumeurs malveillantes lorsqu’elles émanent de personnes fragiles qui ont bénéficié de toutes les attentions du personnel.
  • Ce personnel est aussi en souvent souffrance, en raison de sa charge de travail d’abord, mais aussi des enjeux humains douloureux qu’ils côtoient. La mort est présente dans leur quotidien. Tout autant ou plus encore qu’à l’hôpital.

Le manque de moyens en personnel, au regard des couts facturés par ces institutions, constituent une injustice flagrante pour tous personnes hébergées et personnels

  • Pour la cour d’appel, aucun élément, aucune attestation ne venait corroborer la déclaration de la résidente. Le salarié, quant à lui, produisait plusieurs attestations de ses collègues et d’un directeur qui témoignaient de son professionnalisme. La charge de la preuve n’incombe certes pas au salarié mais ce dernier ne peut pas rester passif dans son procès. Il se doit de le nourrir de témoignages techniques convergents. C’est bien au constat de ce que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation probatoire que la cour d’appel réforme la décision entreprise.
  • Le salarié avait nécessairement reconnu avoir offert des cigarettes à la résidente (ce qui est évidemment parfaitement anodin). Ce fait avait pourtant été considéré comme suspect par la directrice de l’EHPAD, ce qui en dit long sur la froideur de certains gestionnaires d’institutions. L’employeur avait la conviction que la patiente présentait des troubles « comportementaux induisant une désinhibition qui s’exprimait fréquemment par le biais de délires à caractère sexuel », cette analyse résultait d’un courrier de l’employeur à l’agence régionale de santé (A R S).

L’employeur a, en toutes circonstances, une obligation de protéger la santé physique et psychologique de ses salariés, en l’occurrence de veiller au respect de la dignité des personnels tout autant qu’elle est censée veiller à celui des personnes hébergées.
En réalité, l’un ne va pas sans l’autre.
Le salarié aura finalement obtenu une modeste indemnisation après avoir fait l’objet d’une cabale diffamatoire et honteuse et perdu son emploi…
La direction n’a pas tiré la moindre leçon de l’injustice commise. Au regard de la gravité de l’atteinte personnelle subie par le salarié, la réparation indemnitaire est visiblement inadaptée…