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CA Montpellier, 2e chambre sociale, 24 mars 2021

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Recruté en décembre 1978 comme opérateur fabrication, le salarié a exercé à compter de 2004 les fonctions de délégué syndical. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’avis du médecin du travail concernait son inaptitude à son poste et à tout poste dans l’entreprise. Invoquant une discrimination il saisissait le conseil des prud’hommes qui le déboutait.

Nous avons relevé appel de cette décision insistant sur :

  • L’engagement du salarié ès qualité de délégué syndical, acteur de procédures engagées avec son employeur à ce titre,
  • Le blocage de sa carrière et sa mise au placard pendant deux ans,
  • Ses alertes laissées sans réponse s’agissant de ses difficultés visuelles (décollement de rétine et affectation sur un poste de contrôle visuel alors qu’il avait le statut de travailleur handicapé pour déficience visuelle) qui ne lui permettaient pas d’être efficace sur sa dernière affectation,
  • Les pressions exercées par l’employeur sur le CHSCT.

En réponse, l’employeur prétendait n’avoir pas traité professionnellement le salarié différemment de ce qu’il aurait fait avec n’importe quel autre salarié. Il indiquait s’être tenu à la disposition du médecin du travail et avoir respecté ses préconisations. Il soutenait que tous les postes disponibles imposaient aux salariés « une activité de visuel ». Était produite une attestation établie par le médecin du travail rapportant le souci de la société de préserver la santé des salariés et de « trouver des solutions reclassement».

L’arrêt de la Cour :

  • La cour d’appel rappelle dans un premier temps que toute recherche d’adaptation d’un poste occupé par un salarié protégé suppose la mise en œuvre d’une concertation avec le principal intéressé qui ne peut se voir imposer un dispositif non adapté. La formule utilisée par la cour est très claire : elle écrit que « toute modification de postes décidées par l’employeur même limitées aux simples conditions de travail devait être soumises à l’accord [du salarié] ». Des échanges de mails produits aux débats témoignaient du contraire.
  • La cour constate l’absence de sollicitation de la médecine du travail par l’employeur et l’absence de suivi du salarié par la médecine du travail jusqu’en 2010. Ces seules constatations privant de pertinence l’attestation sollicitée par l’employeur pour les besoins de la procédure et formulée de façon générale par le médecin du travail.
  • La cour d’appel constate la diversité des emplois occupés, le nombre de salariés dans l’entreprise, l’existence de plusieurs centaines de postes annexes à la fabrication qui aurait permis à l’employeur de procéder à des recherches d’adaptation du poste. La cour retirait de ces constatations la conviction qu’aucun effort d’adaptation de l’emploi n’avait été fait.
  • La cour remarque surtout que l’employeur avait imputé au salarié l’aggravation de sa difficulté à lui trouver un poste conforme en raison des contraintes « supplémentaires liées à l’exercice de ses mandats » ce qui de fait revenait à pénaliser le salarié en raison de son activité syndicale.

On voit bien que le contentieux de la discrimination syndicale suppose une restitution complète des rapports de travail, des échanges, et une mise en évidence des rapports de force constatés dans l’entreprise. La médecine du travail a été ici instrumentalisée par l’employeur et défaillante, du fait de l’employeur. Il faudra qu’un jour le législateur modifie le statut des médecins du travail. Ils sont en principe indépendants comme médecins, mais ils sont aussi salariés et un lien juridique de subordination les lie avec les employeurs, sous couvert d’associations d’employeurs.

Ce contentieux est soumis à des règles spécifiques : le salarié ne doit pas supporter le fardeau de la preuve. Il doit établir des faits susceptibles de révéler une discrimination et l’employeur se doit à propos de ces mêmes faits, repérés par le salarié, de justifier que ce qui a été fait est étranger à toute discrimination.

La cour considère à cet égard que « l’employeur ne justifie pas les motifs objectifs pour lesquels il n’a pas affecté son salarié se rapporte travail compatible avec son état de santé ni les motifs objectifs pour lesquels le salarié n’a pas fait l’objet d’entretiens individuels réguliers… »

Une bonne décision bien motivée mais qui conclut à une condamnation à hauteur de 10 000 € de dommages intérêts.