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Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1111 du 5 juillet 2018, Pourvoi nº 16-26.916

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 6 octobre 2016), que M. Y..., engagé à compter du 1er juin 2010 en qualité de technicien matériel par la société Genilink, a été placé en arrêt de travail pour maladie le 8 novembre 2013 ; que, le 4 avril 2014, il a saisi la juridiction prud'homale ; qu'il a été déclaré inapte à son poste de travail et à tous les postes dans l'entreprise, le 6 octobre 2014, à la suite d'un seul examen par un avis du médecin du travail visant un danger immédiat ; qu'il a été licencié pour inaptitude le 14 novembre 2014 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ou subsidiairement de constatation de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et de condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :

1º/ que M. Y... poursuivait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de multiples manquements de son employeur aux obligations nées du contrat de travail et en particulier en raison du harcèlement dont il faisait l'objet ; qu'en retenant que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard, sans se prononcer sur le harcèlement moral qu'il dénonçait, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2º/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. Y... poursuivait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de multiples manquements de son employeur aux obligations nées du contrat de travail et en particulier en raison du harcèlement dont il faisait l'objet ; qu'en se bornant à retenir que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard quand il ne lui appartenait pas de rapporter cette preuve dans le cadre du harcèlement moral qu'il alléguait, la cour d'appel a violé l'article L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

3º/ que saisis d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'en se bornant à retenir que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard sans rechercher si l'ensemble des faits qu'elle a dit établis ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

4º/ que M. Y... faisait état de la surcharge de travail qui lui était imposée et de son exclusion du bénéfice des augmentations collectives mises en oeuvre dans l'entreprise ; qu'en laissant sans réponse ces moyens déterminants des écritures d'appel du salarié, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

5º/ que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; que pour débouter M. Y... de sa demande de ce chef, la cour d'appel a retenu que la société aurait pris la mesure des difficultés en procédant à un audit des salariés ; qu'en statuant ainsi quand il appartenait à l'employeur de prendre toute mesure de prévention propre à éviter que l'état de santé de ses salariés ne soit compromis, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail ;

6º/ que constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat le fait de ne pas remédier à la souffrance au travail d'un salarié qui lui dénonce cette souffrance en l'imputant aux conditions de travail que lui impose son supérieur et au harcèlement moral dont il est la victime ; qu'en retenant, pour écarter un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qu'il aurait pris la mesure des difficultés en procédant à un audit des salariés, la cour d'appel qui n'a caractérisé aucune mesure destinée à remédier à la souffrance du salarié au travail, a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive CEE nº 89/391 du 12 juin 1989, R. 241-51 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que le salarié n'établissait pas de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à une simple argumentation dépourvue d'offre de preuve ;

Attendu, enfin, qu'ayant constaté que l'employeur, informé des difficultés relationnelles relatées par le salarié, avait, pour pallier celles-ci, mené une enquête interne en procédant à l'audition des salariés et adressé un courrier au supérieur hiérarchique de M. Y..., ayant fait l'objet d'une réponse, et que, dans la mesure où le salarié avait été placé en arrêt maladie dès le 8 novembre 2013 et n'avait jamais repris son poste, il n'avait pu être constaté d'évolution favorable dans sa relation avec ce supérieur, la cour d'appel a pu déduire de ses constatations l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de constatation de la nullité, ou subsidiairement de l'absence de cause réelle et sérieuse, de son licenciement, et de condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en jugeant la société Genilink fondée à licencier M. Y... pour inaptitude après avoir constaté que la fiche médicale établie à l'issue de la seconde visite médicale de reprise portait la mention de l'aptitude du salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1226-8, L.4624-1 et L.1132-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel n'a pas constaté que la fiche médicale établie à l'issue de la seconde visite médicale de reprise portait la mention de l'aptitude du salarié ; que, dès lors, le moyen manque en fait ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen, qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été déclaré inapte définitivement au poste de technicien informatique et à tous les postes dans l'entreprise actuelle mais apte à un poste identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel ; qu'en jugeant que cet avis, qui obligeait l'employeur à rechercher les possibilités d'aménagement relationnel et organisationnel permettant le maintien du salarié dans un poste identique, excluait la reprise sur site, la cour d'appel a dénaturé l'avis du médecin du travail en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ;

Mais attendu que l'avis d'inaptitude porte la mention suivante « conclusion : inapte à tous les postes » ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Nicolas Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et subsidiairement à voir constater la nullité ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et à voir condamner la société Genilink au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE lorsque, comme en l'espèce, le licenciement intervient postérieurement à l'introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est ou non justifiée avant de se prononcer s'il y a lieu sur le bien-fondé du licenciement ; que dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; qu'il convient dès lors, au regard des dispositions de l'article 1184 du code civil, d'examiner si l'inexécution prétendue de ses obligations par l'employeur, résultant du contrat synallagmatique que constitue le contrat de travail, présente une gravité suffisante pour justifier ladite résiliation ; que le salarié, auquel incombe la charge de la preuve des manquements qu'il reproche à son employeur, argue d'une part du comportement de son supérieur hiérarchique M. A..., à son égard ayant généré une dégradation de son état de santé, d'autre part de l'absence de réaction de la société Genilink pour faire cesser la situation qu'il avait pourtant dénoncée ; que sur le premier point, M. Y... produit deux échanges de courriels entre lui et M. A... le premier du 1er au 11 février 2013, le second comportant 7 messages du 12 juillet 2013 au 2 septembre 2013, son avis d'arrêt de travail en date du 8 novembre 2013 et les prolongations, le certificat du docteur B..., psychiatre, l'attestation de M. C... et le courrier dont la société Genilink indique qu'elle l'aurait transmis à M. A... ; que le premier échange de courriels qui fait suite à une demande de M. A... ainsi libellée "merci de relancer les dossiers en cours sur tous les matériels, matériel pour réparation, matériel de prêt, échange, etc...- Merci - JB" puis à la relance de cette demande le 4 février "Merci de traiter cela rapidement", le premier message étant demeuré manifestement sans réponse le salarié ne produisant aucun mail de sa part entre le vendredi 1er février à 15h07 et le lundi 4 février à 10hl7 ; que M. A... écrit ensuite à 1 lhl3 à M. Y... sur le même sujet, pour l'inviter à ne pas être agressif ; si aucun courriel émanant du salarié entre ces deux envois n'est produit, il est manifeste qu'un échange a eu lieu entre les deux hommes, M. Y... ayant à tout le moins fait part de son "point de vue" ; que si les deux salariés n'ont de toute évidence pas ressenti de la même manière leurs échanges, il apparaît cependant à la lecture de leurs courriels respectifs, que M. A... est demeuré courtois, a exprimé son ressenti, justifié sa décision de confier une tâche à M. Y... et invité le salarié à une discussion ; que cet échange ne caractérise nullement un comportement répréhensible, voire de harcèlement ; que le second échange de courriels est parfaitement technique et professionnel, a vocation à assurer la continuité du service pendant les congés d'été et ne peut établir la matérialité d'un quelconque acharnement ou comportement négatif de M. A... à l'égard de son subordonné auquel il est en droit de demander de respecter tel délai ou telle consigne ; que ces échanges sont par ailleurs à mettre en relation avec les courriels produits par l'employeur qui portent sur la mise en oeuvre du travail, de manière dépourvue de toute animosité et exclusive de toute interprétation ; que l'attestation de M. C... se contente de faire état du caractère "lunatique et colérique" de M. A..., qui serait "connu de tous" et perdurerait depuis 14 ans, sans citer de faits précis concernant la relation entre M. A... et M. Y..., sauf à indiquer que celui-ci s'est vu imposer des rencontres que ses collègues ne subissaient pas, rencontres "hebdomadaires sur la fin", alors que M. Y... n'évoque pas de telles rencontres et que les entretiens hebdomadaires évoqués ne sont jamais entrés en vigueur ; cette attestation est donc inopérante à établir le grief invoqué par le salarié ; que ce dernier justifie certes de ses arrêts de travail pour syndrome dépressif réactionnel sans que cet état puisse être mis pour autant en lien avec le comportement de son supérieur hiérarchique, le seul médecin à évoquer l'origine de la dégradation de l'état psychologique du salarié étant le docteur B... qui n'a été amené à rencontrer M. Y... que le 6 août 2014, soit près de 9 mois après son dernier jour de travail et qui évoque "une situation conflictuelle avec son employeur" et non un comportement fautif de ce dernier ; qu'enfin, le courrier adressé par Genilink à M. A... dont le salarié peut difficilement à la fois exploiter le contenu pour soutenir que la société reconnaît que le comportement de ce salarié était inadapté, et contester l'envoi effectif, appelle ce salarié à des échanges plus factuels avec ses subordonnés mais ne vise aucun fait précis tenant à sa relation avec M. Y... et ne constitue en outre pas une reconnaissance d'un comportement fautif, aucune sanction n'étant même évoquée par l'employeur à défaut d'amélioration ; qu'ainsi M. Y... échoue à rapporter la preuve d'un comportement fautif de la part de son supérieur hiérarchique à son égard ; qu'il argue ensuite du défaut de prise en compte par la société de sa souffrance au travail, dénoncée par courrier du 14 octobre 2013 ; qu'il apparaît cependant que la société a au contraire pris la mesure des difficultés relatées par le salarié et mené une enquête interne en procédant à l'audition des salariés ; qu'elle produit par ailleurs le courrier précité adressé à M. A... en suite des vérifications effectuées ; que si les dates figurant sur ce courrier et la réponse du salarié sont manifestement erronée, il ne peut en être déduit que ces courriers ont été construits pour les besoins de la cause, le courrier en réponse du salarié étant signé, les deux courriers faisant bien référence à l'entretien du 7 novembre 2013 ; la société Genilink n'a donc pas laissé sans réponse les doléances de M. Y... ; que celui-ci apparaît au demeurant mal fondé à critiquer une absence de réponse à ses dénonciations par courrier du 14 octobre 2013 alors qu'il ne conteste pas qu'un audit ait été mené et ne peut pas juger des suites réservées à cet audit dans la mesure où il a été placé en arrêt de travail dès le 8 novembre 2013 et n'a jamais repris son poste donc n'a pu constater une évolution favorable dans sa relation avec M. A... ; que le défaut de réponse détaillé de l'employeur au courrier du syndicat CGT ne saurait lui être reproché, l'entreprise étant fondée à ne pas communiquer sur la situation sinon avec ses salariés et institutions représentatives du personnel, et il n'apparaît pas que ces dernières, ou M. Y... lui-même, l'ait sollicitée ; qu'aucun manquement de l'employeur n'est en conséquence établi et la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée.

1º ALORS QUE M. Y... poursuivait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de multiples manquements de son employeur aux obligations nées du contrat de travail et en particulier en raison du harcèlement dont il faisait l'objet ; qu'en retenant que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard, sans se prononcer sur le harcèlement moral qu'il dénonçait, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile.

2º ALORS en tout cas QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. Y... poursuivait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de multiples manquements de son employeur aux obligations nées du contrat de travail et en particulier en raison du harcèlement dont il faisait l'objet ; qu'en se bornant à retenir que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard quand il ne lui appartenait pas de rapporter cette preuve dans le cadre du harcèlement moral qu'il alléguait, la cour d'appel a violé l'article L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

3º ET ALORS en toute hypothèse QUE saisis d'une demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire au terme de cet examen si les éléments matériellement établis pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'en se bornant à retenir que M. Y... ne faisait pas la preuve d'un comportement fautif de son supérieur hiérarchique à son égard sans rechercher si l'ensemble des faits qu'elle a dit établis ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

4º ALORS en outre QUE M. Y... faisait état de la surcharge de travail qui lui était imposée et de son exclusion du bénéfice des augmentations collectives mises en oeuvre dans l'entreprise ; qu'en laissant sans réponse ces moyens déterminants des écritures d'appel du salarié, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

5º ALORS de plus QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; que pour débouter M. Y... de sa demande de ce chef, la cour d'appel a retenu que la société aurait pris la mesure des difficultés en procédant à un audit des salariés ; qu'en statuant ainsi quand il appartenait à l'employeur de prendre toute mesure de prévention propre à éviter que l'état de santé de ses salariés ne soit compromis, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail.

6º ET ALORS enfin QUE constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat le fait de ne pas remédier à la souffrance au travail d'un salarié qui lui dénonce cette souffrance en l'imputant aux conditions de travail que lui impose son supérieur et au harcèlement moral dont il est la victime ; qu'en retenant, pour écarter un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qu'il aurait pris la mesure des difficultés en procédant à un audit des salariés, la cour d'appel qui n'a caractérisé aucune mesure destinée à remédier à la souffrance du salarié au travail, a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive CEE nº 89/391 du 12 juin 1989, R. 241-51 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir constater la nullité, ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse, de son licenciement, et à voir condamner la société Genilink au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE la rupture du contrat de travail est dès lors consécutive au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié au salarié le 14 novembre 2014 ; que ce dernier ne peut soutenir que son inaptitude a pour origine le comportement de l'employeur, aucune faute ou manquement à ses obligations n'ayant été établi à l'encontre de la société Genilink ainsi que la retenu la cour ci-avant ; qu'il n'est pas davantage démontré que l'employeur aurait dû avoir un doute sur la possible origine professionnelle de la maladie, la seule dénonciation d'une souffrance au travail ne pouvant caractériser cette origine ; que l'inaptitude doit donc être considérée comme n'ayant pas une origine professionnelle et le licenciement pouvait intervenir sans consultation préalable des délégués du personnel ; il n'y a pas lieu d'en prononcer la nullité ; que s'agissant du reclassement, l'article L.1226-2 du code du travail prévoit que "lorsque, à l 'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. " ; qu'en l'espèce, M. Y... a été déclaré "inapte définitivement au poste de technicien informatique et à tous les postes dans l'entreprise actuelle. (...) Reste apte à un post identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel ; que la société Genilink a indiqué par courrier du 13 octobre 2014 adressé à M. Y..., qu'après recherche au sein du groupe, elle était en mesure de lui proposer un poste de téléopérateur au Mans avec maintien de salaire par versement d'une indemnité compensatrice, et prise en charge des frais liés au déménagement ; elle adressait en outre au salarié la liste des postes disponibles en France susceptibles de retenir son attention, et l'invitait, en cas de refus, à lui préciser sa mobilité géographique et sa position sur un reclassement à l'étranger; elle lui rappelait enfin qu'il pouvait consulter la bourse d'emploi SGS en lui en confirmant le lien url ; que M. Y... a refusé le poste de téléopérateur par courrier du 21 octobre 2014 en arguant du changement de métier qu'il impliquait, mais aussi de la baisse de rémunération, nonobstant le maintien garanti, et en faisant état de son absence de mobilité géographique ; que dans ces conditions, la société ayant effectivement recherché et proposé un reclassement et alors que le médecin du travail exclut la reprise sur site mais que M. Y... exclut toute mobilité, la cour constate que la société Genilink a respecté son obligation de recherche loyale de reclassement et que le licenciement ne peut être remis en cause.

1º ALORS QUE l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en jugeant la société Genilink fondée à licencier M. Y... pour inaptitude après avoir constaté que la fiche médicale établie à l'issue de la seconde visite médicale de reprise portait la mention de l'aptitude du salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1226-8, L.4624-1 et L.1132-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir constater la nullité, ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse, de son licenciement, et à voir condamner la société Genilink au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE s'agissant du reclassement, l'article L.1226-2 du code du travail prévoit que "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail " ; qu'en l'espèce, M. Y... a été déclaré "inapte définitivement au poste de technicien informatique et à tous les postes dans l'entreprise actuelle. (...) Reste apte à un post identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel ; que la société Genilink a indiqué par courrier du 13 octobre 2014 adressé à M. Y..., qu'après recherche au sein du groupe, elle était en mesure de lui proposer un poste de téléopérateur au Mans avec maintien de salaire par versement d'une indemnité compensatrice, et prise en charge des frais liés au déménagement ; elle adressait en outre au salarié la liste des postes disponibles en France susceptibles de retenir son attention, et l'invitait, en cas de refus, à lui préciser sa mobilité géographique et sa position sur un reclassement à l'étranger; elle lui rappelait enfin qu'il pouvait consulter la bourse d'emploi SGS en lui en confirmant le lien url ; que M. Y... a refusé le poste de téléopérateur par courrier du 21 octobre 2014 en arguant du changement de métier qu'il impliquait, mais aussi de la baisse de rémunération, nonobstant le maintien garanti, et en faisant état de son absence de mobilité géographique ; que dans ces conditions, la société ayant effectivement recherché et proposé un reclassement et alors que le médecin du travail exclut la reprise sur site mais que M. Y... exclut toute mobilité, la cour constate que la société Genilink a respecté son obligation de recherche loyale de reclassement et que le licenciement ne peut être remis en cause.

1º ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que M. Y... a été déclaré inapte définitivement au poste de technicien informatique et à tous les postes dans l'entreprise actuelle mais apte à un poste identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel ; qu'en jugeant que cet avis, qui obligeait l'employeur à rechercher les possibilités d'aménagement relationnel et organisationnel permettant le maintien du salarié dans un poste identique, excluait la reprise sur site, la cour d'appel a dénaturé l'avis du médecin du travail en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.