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Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 674 du 16 mai 2018, Pourvoi nº 16-19.040

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 15 avril 2016), que Mme Y... épouse Z..., engagée le 31 janvier 1996 par la société Autoroutes du sud de la France, occupait en dernier lieu la fonction de technicienne de péage ; qu'elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 26 février 2013 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire alors, selon le moyen :

1º/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en se bornant à dire établi le manquement consistant à n'avoir pas signalé sur la feuille de billetage la présence d'un billet de 10 euros qu'elle avait conservé, sans caractériser la volonté délibérée de la salariée qui imputait ces omissions à son état de fatigue, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la faute, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1133-1 et L. 1232-1 du code du travail ;

2º/ qu'en ne s'expliquant pas plus sur la disproportion de la faute portant sur 10 euros pour une salariée ayant une longue ancienneté, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de ces dispositions ;

3º/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme Z... soutenait que le véritable motif de son licenciement résidait dans une réduction de personnel liée à l'automatisation des postes de péage ; qu'en se bornant à dire établi le manquement reproché à la salariée, la cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement ne résidait pas dans la volonté de son employeur de sanctionner son activité syndicale, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui a estimé que les faits reprochés à la salariée étaient matériellement établis et, ayant fait ressortir leur caractère fautif, qu'ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, écartant par là même toute autre cause de licenciement ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

AUX MOTIFS QU'il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l'exposé du litige ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ont été rappelés dans l'exposé du litige ; qu'il est reproché à Mme Z... un non-respect des procédures en vigueur dans l'entreprise consistant dans le fait de ne pas avoir annoté, à l'issue de sa journée de travail du 19 décembre 2012 sa feuille de billetage et d'avoir répondu au superviseur péage que, sans sollicitation de sa part, elle aurait gardé la somme de 10 euros qui se trouvait dans sa poche et qu'elle a remise à cette dernière dans les conditions précisément rapportées dans la lettre de licenciement ; que les conditions particulières de ces faits sont relatées précisément dans deux attestations régulières en la forme de deux collègues de travail de Mme Z... dont le caractère prétendument tardif n'est pas démontré ; que Mme B... atteste, le 19 décembre 2012, jour des faits reprochés à Mme Z..., qu'en sa qualité de superviseur de péage, elle a interrogé Mme Z... en raison des erreurs de recette afférentes à sa caisse et que, sur son insistance à lui demander des explications, Mme Z... a sorti de sa poche un billet de 10 euros en disant que cette somme avait été trouvée "en plus dans sa caisse et qu'elle n'avait pas plus" ; que sur son interrogation, Mme Z... a répondu qu'en l'absence de question de son superviseur, elle aurait conservé la somme se trouvant dans sa poche ; qu'elle a indiqué qu'ils étaient deux en caisse et qu'elle était fatiguée ; que dans son attestation du 5 juillet 2013, Mme C... certifie que, sur demande neutre et calme de Mme B... sur les motifs de l'absence de renseignement complet de la feuille de billetage, Mme Z... a sorti un billet de 10 € de l'une de ses poches et a expliqué au superviseur qu'elle avait trouvé cette somme en trop dans son avance lors du billetage et qu'elle souhaitait connaître le verdict ; qu'à la question sur l'attitude qui aurait été celle de Mme Z... si son superviseur ne lui avait rien demandé, Mme Z... a répondu que tout le monde faisait pareil, l'attestante ayant alors répondu que personne n'avait cette attitude ; qu'elle a ajouté que, pendant cet échange, Mme B... avait adopté une attitude professionnelle et un ton courtois ; que ces attestations circonstanciées ne sont démenties par aucune pièce versée aux débats par Mme Z... qui ne conteste pas qu'elles émanent de deux salariées protégées ; qu'elles font la preuve de la réalité des faits reprochés à Mme Z..., à savoir de ne pas avoir mentionné sur sa feuille de billetage la présence du billet de 10 euros et de n'avoir rendu cette somme qu'en raison de l'enquête menée par son superviseur dans des conditions de calme et de courtoisie précisée par Mme C... ; que la contestation de Mme Z... ne porte pas sur la réalité des faits mais sur le fait qu'elle n'était pas seule en caisse ce jour-là et que l'erreur pouvait provenir d'un intérimaire ; que ce point est indifférent puisqu'il n'est pas reproché à Mme Z... une simple erreur de caisse mais de n'avoir pas signalé sur la feuille de billetage la présence d'un billet de 10 euros dans son avance de caisse et de reconnaître qu'elle aurait conservé cette somme si elle n'avait pas été interrogée par son superviseur ; que quant à la perte de confiance, elle n'est pas mentionnée sur la lettre de licenciement comme cause de licenciement mais mentionnée, après les énonciations précises des manquements reprochés à la salariée considérés comme graves par l'employeur, ce dernier indiquant que la gravité des faits reproches pouvait également entraîner une perte de confiance ; que la cour estime, contrairement au conseil de prud'hommes, que les manquements reprochés à Mme Z... sont précis ; qu'ils sont sérieux en ce qu'il sont contraires au règlement intérieur de l'entreprise et à la loyauté nécessaire à l'exécution du contrat de travail et qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse du licenciement au sens de l'article L.1235-1 du code du travail ; que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme Z... dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il lui a alloué des dommages et intérêts pour ce motif ; qu'il n'est pas plus justifié de conditions particulièrement vexatoires entourant le licenciement ; que Mme Z... a été entendu sur les faits par son superviseur dans des conditions décrites comme calmes et courtoises ; qu'elle a bénéficié d'un entretien préalable de licenciement et de la procédure disciplinaire d'audition par le conseil de discipline de l'entreprise et la société Autoroutes du Sud de la France n'a pas retenu le critère de faute grave de sorte que Mme Z... a perçu ses indemnités de rupture ; que Mme Z... sera déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral causé par le caractère vexatoire de son licenciement par confirmation du jugement déféré.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il n'y a pas davantage lieu à dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ans la mesure où le conseil retient une disproportion dans la sanction mais non l'absence de toute faute.

1/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en se bornant à dire établi le manquement consistant à n'avoir pas signalé sur la feuille de billetage la présence d'un billet de 10 euros qu'elle avait conservé, sans caractériser la volonté délibérée de la salariée qui imputait ces omissions à son état de fatigue, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la faute, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1133-1 et L.1232-1 du code du travail.

2/ ALORS QU'en ne s'expliquant pas plus sur la disproportion de la faute portant sur 10 euros pour une salariée ayant une longue ancienneté, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de ces dispositions.

3/ ALORS en toute hypothèse QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Mme Z... soutenait que le véritable motif de son licenciement résidait dans une réduction de personnel liée à l'automatisation des postes de péage ; qu'en se bornant à dire établi le manquement reproché à la salariée, la cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement ne résidait pas dans la volonté de son employeur de sanctionner son activité syndicale, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.