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Heures supplémentaires : Une avancée considérable !

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En instaurant un régime de preuve partagée, un arrêt du 18 mars 2020 de la chambre sociale de la Cour de cassation est venu clarifier le régime de la charge de la preuve des heures supplémentaires et plus largement des heures de travail accomplies.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de travail accompli, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose que « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que « la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, mais il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ».

Dans la motivation développée par la Cour de cassation, il est notamment pris en considération l’arrêt de la CJUE du 14 mai 2019 dont il résulte que « les états membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible, permettant de mesurer la durée de temps de travail journalier effectué par chaque travail » et ce, « afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par le directive 2003/88 du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31§2 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne » aux termes duquel « tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des période de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’à une période annuel de congés payés ». Il s’agit pour la CJUE d’une obligation qui relève de l’obligation générale pour les états membres et pour l’employeur, prévue à l’article 4§1 et à l’article 6§1 de la directive 89/391 de mettre en en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Pour la CJUE, seul un système permettant de mesurer la durée du travail est à même de permettre la vérification du respect effectif du « droit fondamental » du salarié à la limitation de sa durée de travail et à des périodes de repos.

Aujourd’hui, le message est clair pour les juges du fond : « étayer » n’est pas « prouver », si bien qu’il n’y a pas lieu de pousser l’exigence de précision au point de rendre impossible l’exercice de ses droits par le salarié. Ainsi, en l’espèce, il a suffi au salarié de produire un décompte établi au crayon, calculé mois par mois et qui doit être considéré comme suffisamment précis dès lors que l’employeur est susceptible d’y répondre.

Au final, « le salarié supporte simplement la charge d’une allégation précise du temps de travail accompli », conformément à l’article 6 du code de procédure civile. La charge de la preuve des heures de travail se déplace enfin….